Hoe praat je als leidinggevende over autisme met je medewerker?
Als leidinggevende kun je tegen situaties aanlopen waarbij je vermoedt dat een medewerker autisme heeft, maar hoe ga je daar dan mee om? Het kan lastig zijn om dit onderwerp aan te snijden zonder je medewerker het gevoel te geven dat je over zijn of haar grenzen heen gaat. Toch is het belangrijk om te weten hoe je hier op een respectvolle en ondersteunende manier mee omgaat.
In deze blog geef ik je praktische tips om het gesprek aan te gaan met je medewerker, zonder dat je hem of haar overvalt en je leert hoe je het gesprek op een positieve manier kunt gebruiken om de werkrelatie te verbeteren.
-
Weet waarom je het bespreekbaar wilt maken
Het begint bij je intentie. Waarom wil je het gesprek aangaan? Het is belangrijk om duidelijk voor ogen te hebben dat het doel van dit gesprek is om je medewerker te ondersteunen en te helpen groeien. In sommige gevallen merk je misschien dat je medewerker moeite heeft om zich aan te passen aan de werkplek of dat de communicatie niet lekker loopt. Het kan ook zijn dat je ziet dat je medewerker zich uitgeput voelt of dat het lijkt alsof hij of zij niet helemaal mee kan komen met het team. Dit kan wijzen op neurodivergentie, zoals autisme.
Bijvoorbeeld: je merkt dat je medewerker moe is na het werk, zich snel overweldigd voelt, of dat er misverstanden zijn in de communicatie. Dit is je kans om te zeggen: “Ik wil je helpen om het werk leuker en minder stressvol te maken.”
-
Begin met het benoemen van wat je ziet
Het is belangrijk om het gesprek op een open en niet-bedreigende manier te starten. In plaats van direct over autisme te beginnen, kun je beginnen met wat je hebt opgemerkt. Dit maakt het gesprek minder confronterend en geeft je medewerker ruimte om zelf te delen wat er speelt.
Bijvoorbeeld:
- “Ik merk dat je na een werkdag vaak erg moe bent, heb je het gevoel dat je te veel hooi op je vork hebt?”
- “Je lijkt soms moeite te hebben om in je werkdag een balans te vinden, ik wil graag kijken hoe we dat kunnen verbeteren.”
Maak het gesprek concreet. Geef voorbeelden van wat je hebt opgemerkt, zonder een oordeel te vellen. Dit helpt om je medewerker niet het gevoel te geven dat hij of zij “anders” is, maar simpelweg dat je iets hebt gemerkt en samen wilt kijken naar een oplossing.
-
Vraag of je medewerker zich herkent in wat je zegt
Nu is het belangrijk om te checken of je medewerker zich herkent in wat je hebt benoemd. Dit kan een gevoel van veiligheid creëren en ervoor zorgen dat je medewerker niet het gevoel heeft dat er iets “mis” is met hem of haar.
Bijvoorbeeld:
- “Herken je wat ik net beschreef? Of zijn er andere dingen die je lastig vindt?”
- “Wat vind jij van de manier waarop we nu werken? Zie je ruimte voor verbetering?”
Dit is het moment waarop je medewerker misschien meer inzicht krijgt in zijn of haar eigen situatie. Ze kunnen ook voorbeelden geven die je niet hebt opgemerkt.
-
Stel hulp voor, maar zonder druk
Als je het gevoel hebt dat je medewerker openstaat voor hulp, kun je voorstellen om externe ondersteuning aan te bieden. Het kan helpen om iemand in te schakelen die gespecialiseerd is in neurodiversiteit, zoals een loopbaancoach of een coach met ervaring in autisme.
Zorg ervoor dat je duidelijk maakt dat het geen verplichting is, maar een mogelijkheid die hem of haar zou kunnen helpen beter in zijn of haar vel te zitten op het werk.
Bijvoorbeeld:
- “Ik ben geen expert, maar het komt wel vaak voor dat mensen met een neurodivergent brein baat hebben bij extra begeleiding. Misschien kan een coach je helpen om een betere werk-privébalans te vinden of energieker te blijven tijdens het werk?”
- “Als je het interessant vindt, kan ik je in contact brengen met een coach die hierin gespecialiseerd is? Geen verplichting, gewoon een optie om te verkennen.”
Het belangrijkste is dat je het als een kans biedt, zonder druk uit te oefenen.
-
Respecteer grenzen en geef tijd
Niet iedereen staat meteen open voor dit soort gesprekken en dat is helemaal oké. Als je medewerker niet meteen enthousiast reageert, geef dan ruimte om na te denken. Dit kan voor sommige mensen een groot gesprek zijn en het is daarom belangrijk om geduldig te zijn.
Bijvoorbeeld:
- “Ik begrijp dat dit misschien als een verrassing komt. Neem de tijd om erover na te denken. We kunnen over een paar weken opnieuw praten als je dat wilt?”
- “Laat het me weten als je er weer eens over wilt praten, ik ben er om je te ondersteunen.”
-
Houd de communicatie open
Als je eenmaal het gesprek hebt gevoerd, is het belangrijk om de communicatielijnen open te houden. Blijf betrokken bij het welzijn van je medewerker en zorg ervoor dat ze weten dat je altijd beschikbaar bent om te helpen.
Conclusie
Als leidinggevende kun je een belangrijke rol spelen in het welzijn van je medewerker, vooral als je vermoedt dat ze mogelijk een neurodivergent brein hebben. Het gesprek aangaan over autisme kan gevoelig zijn, maar door het op een respectvolle, open en ondersteunende manier aan te pakken, kun je een omgeving creëren waarin je medewerker zich begrepen voelt. Onthoud: het draait om samen zoeken naar oplossingen die de werkrelatie verbeteren en de medewerker helpen om zijn of haar werk beter te doen.
Heb je vragen of wil je sparren over hoe je dit gesprek aan kunt gaan? Neem gerust contact met me op via melisa@ban-pe.nl of bel me op 06-25192504. Ik denk graag met je mee.
Komen deze situaties je bekend voor?
Laten we samen kijken naar mogelijke oplossingen. Vul je gegevens in en neem vrijblijvend contact op om de mogelijkheden te bespreken.
